IG Metall: Otte fornyelsesstrategier for fagforeningen

1280px-Witten_-_IG_Metall_Warnstreik_2012_12_ies

De følgende “otte teser” opstod i foråret 2008, som et internt strategipapir. Det var målet med teserne at indlede en større diskussion i IG Metall om nødvendigheden af en medlemsorienteret politik. Forfatterne taler for et politisk medlemsbegreb, der tager fat om roden på de sociale realiteter ved det nutidige arbejdsmarked. Teserne er  et fundament, der udgør det første skridt mod en praktisk udvikling af Organiseringstilgangen i en tysk kontekst.

af Detlef Wetzel, Jörg Weigand, Sören Niemann-Findeisen, Torsten Lankau

Oversat af Søren Birkegaard

Teserne

1 Det sociale partnerskab er faldefærdigt. Beskæftigelsen er underlagt stigende usikkerhed.

Efter mere end ti års tilbagegang befinder de tyske fagforeningers medlemstal sig nu på samme stadie som i 60’erne. Men nutidige fagforeninger er hverken så selvsikre eller reformstærke som dengang. Med andre ord har de store fagforeninger næsten ikke forandret sig i de sidste halvtreds år, og deres relativer styrker står uforandrede. Gamle akilleshæle i forhold til integration og repræsentation af visse beskæftigelsesgrupper er ikke overvundet: Kvinder er stadig underrepræsenterede, mens man stadig ikke ved, hvad man skal stille op med medlemmerne.

Nye akilleshæle er dukket op i stigende grad. Højtkvalificeret akademisk beskæftigelse udgør en stadigt større del af de ansatte i tyske virksomheder. Fagforeningsmedlemskab og deltagelse i tillidsmandsarbejdet udgør mere undtagelsen end reglen. ”Normalarbejdsforholdet”, der tidligere var tæt koblet med meget stabile ansættelser, er for flere og flere stadigt mere fragmenteret, med perioder af efteruddannelse og arbejdsløshed. Ved siden af ”normalarbejdsforholdet” optræder nu flere nye arbejdsformer såsom midlertidige ansættelser, vikararbejde og såkaldte arm og ben-virksomheder.

Dermed er det ikke kun de beskæftigedes arbejdsrelationer og forløbet af deres arbejdsliv, der har forandret sig, men snarere hele den sociale, politiske og kulturelle kontekst, hvori vi gennemlever vores arbejdsliv. Den tyske republiks klassiske sociale konsensus er gået i stykker: Kapitalsiden stiller spørgsmålstegn ved traditionelle fordelingsmekanismer. Det sociale partnerskab er blevet skrøbeligt. Det bedste bevis er, at det ikke længere er nogen skandale at aflønne en arbejdstager på niveau med fattigdomsgrænsen. Erhvervsarbejde mister gradvist sin sociale og samfundsmæssige inklusionsfunktion. Arbejdet bliver igen usikkert, som det var det ved industrialiseringens begyndelse.

2 Det gamle system forandrer sig og nedbrydes

Den faldende organisering af arbejdsgiverforeningerne, i både den private og den offentlige sektor, udgør kernedynamikken i afviklingen af det velkendte arbejdsmarkedssystem. Arbejdsgiverorganisationerne forsvinder ikke, men deres organisering og interesser forandrer sig. For eksempel findes der nu arbejdsgiverorganisationer, som har det grundlæggende mål ikke at indgå overenskomster, men at sikre deregulering og organiserede brud på overenskomsten (OT-Verbände). Hertil føjer sig den tendens, at overenskomstforhandlinger føres stadigt mere decentralt. Åbninger og afvigelser i centrale overenskomster giver plads for udvidede forhandlinger inden for enkelte virksomheder. Allerede nu eksisterer der et kludetæppe af forskellige arbejdstidsordninger, der fordeler sig på tværs af brancher, virksomheder, regioner og beskæftigelsesgrupper.

Tidligere var det normalt at arbejdsgivere anerkendte overenskomsterne eller i det mindste rettede sig efter dem. Overenskomster var målestokken for lønniveauet. Forhandlinger blev normalt ophævet til standard. Denne indforståethed eksisterer ikke mere. Arbejdsgiverne studerer nøje, hvor fagforeningerne virkelig kan kæmpe. De stiller modkrav, og i brancher med svage fagforeninger er overenskomstløn for længst erstattet af lønninger, der ligger markant under denne. Dumpingoverenskomster der er indgået af de gule fagforeninger er stadigt mere udbredte. I ”Højtlønsrepublikken” (læs: Tyskland) står mindstelønnen som den helt store politiske udfordring, en udfordring der imidlertid forsøges nedtonet af kapitalinteresser og erhvervslivet.

Faglige organisationer (Berufsverbände) udvikler sig til specialistfagforeninger, der praktiserer eksklusiv solidaritet ved kun at sikre rettigheder og status inden for snævre faggrænser. Når det faglige sammenhold aldrig er blevet realiseret, stiller det principielt spørgsmålstegn ved fagbevægelsens enhed. Samtidigt forekommer det usandsynligt, at de gamle fagforeningsformer breder sig ud på nye områder. Man må derfor gå ud fra, at nye interesseorganisationer vil opstå, det være sig netværk, lister eller sammenslutninger af virksomhedsrepræsentanter (betriebsräte). Dermed ikke sagt, at disse nødvendigvis vil have et tættere forhold til arbejdsgiverne såsom AUB (Arbeitsgemeinschaft Unabhängiger Betribesangehöriger) eller GNBZ (Gewerkschaft der Neuen Brief- und Zustelldienste).

De samarbejdende fagforeninger i DGB (svarende til LO i Danmark) står således over for en række udfordringer, hvis de skal beholde deres centrale position inden for fastlæggelsen af arbejds- og beskæftigelsesregler. De skal forsvare deres organisering på virksomhedsplan, ligesom de skal sikre tilliden fra alle beskæftigelsesgrupper i alle de brancher, som de repræsenterer.

3 Fagforeningernes institutionelle forankring udhules

Undergravningen af fagforeningernes rolle samt indtoget af private interesser i det sociale sikringssystem udgør en videre revne i det traditionelle forhandlingssystem og sætter samtidigt spørgsmålstegn ved et centralt handlerum for tyske fagforeninger. Ved siden af den direkte magt i de enkelte virksomheder har fagforeningen indtil nu sat sig igennem ved hjælp af en privilegeret plads ved den centrale udformning af statens sociale politik. Denne plads fører imidlertid ikke nødvendigvis til medbestemmelse. Spillerummet for socialpolitisk input fra fagforeningerne aftager gradvist. Ydelseslofter og indtoget af private aktører på det socialpolitiske område stiller spørgsmål ved denne magtsøjle i fagforeningsarbejdet. Hullerne i det sociale sikkerhedsnet bliver stadigt større. Velfærdsstaten mister gradvist sin evne til at integrere borgerne. Den kombinerede effekt ved det skrøbelige sociale partnerskab og den aftagende velfærdsstatslige integrationskraft vil indenfor en overskuelig tidsperiode udhule fagforeningernes institutionelle magtressource.

4 Kapitalens interesser er under forandring. Aktionær- og bonustankegangen destabiliserer de sociale relationer i virksomhederne.

Den kulturelle selvforståelse hos vores modpart på kapitalsiden har ændret sig markant i takt med udviklingen i samfundet. De strukturelle forandringer kommer til udtryk i den personlige holdning, i indstillingen hos eliten. Helmuth Kohls proklamerede sjælelige-moralske fornyelse

har slået igennem hos dem. Koncernchefernes vanvittige lønninger og bonusordninger udgør et obskurt spejlbilledet af de arbejdende i lavtlønssektoren. Uligheden vokser og vokser.

Virksomhedsledelse bliver i stigende grad foretaget ud fra objektive beregninger. I stedet for visionen og den strategiske beslutning træder økonomiens upersonlige tvang frem. Den får yderligere magt gennem den voksende indflydelse fra kapitalmarkeder og investeringsfonde, som allerede ved indtoget i en virksomhed har udtænkt en plan for, hvordan de vil forlade selvsamme virksomhed med øget profit i lommen. Kortfristet tænkning dominerer og går hånd i hånd med, at alle interne og eksterne relationer i virksomheden præges af konkurrence i stadigt stigende grad. Orientering mod aktionærernes interesser, overdreven profitforventning og bonustænkning styrer slagets gang i stedet for den moralske og personlige forpligtelse over for virksomhedens langstrakte interesser. Medarbejdere der befinder sig under ledelseslaget bliver kun anerkendt set igennem diverse succes-, værdiskabelses- og omkostningsparametre. Lederen ser sig selv som en del af en global elite, som ikke længere har den enkelte virksomheds overlevelse for øje, men snarere sine egne fordele og udsigten til det næste karrieretrin. At træde ind i en tættere og varig relation med medarbejderne tages ikke i betragtning. De sociale relationer i virksomheden mister stabilitet og sammenhængskraft. Som følge heraf stiger følelsen af usikkerhed blandt medarbejderne.

5 Fagforeningernes almindelige metoder er ikke længere tilstrækkelige

Den svindende sammenhængskraft i virksomhederne påvirker fagbevægelsens forhandlingskraft negativt. Forhandlinger på virksomhedsniveau giver generelt dårligere resultater og må føres med en højere grad af konflikt, fordi modparten, den enkelte arbejdsgiver, ikke er interesseret i kompromisser og gensidighed. Det er imidlertid netop evnen til kompromisser og gensidighed, som udgør grundstenen i forhandlingssystemet. Tidligere var der et solidt fundament for en udvidet interesserepræsentation. Man forhandlede for og i mindre grad med de ansatte. Dette formindskede konfliktpotentialet ved forhandlinger og førte til en opbygning af tillid mellem arbejdsmarkedets parter. Samtidigt rykkede den overordnede regulering ind i centrum af forhandlingerne. Der blev og bliver ikke taget konkret stilling til kommunikations- og medbestemmelsesprocesser. Hvor beredskabet til kompromisser mangler, og hvor ledelsen hellere orienterer sig efter de næste kvartalstal, er denne sædvanlige forhandlingsgang ikke længere tilstrækkelig. Repræsentationssystemet mister evnen til at fremskaffe gode resultater. Der opstår en legitimationsmangel. Den svindende legitimation kan kun genoprettes gennem øget deltagelse.

Beskæftigede i dag er i dobbelt forstand afhængige af egne kræfter. Hvor der stilles spørgsmålstegn ved traditionelle forhandlingsmetoder, er det kun den lokale styrke i virksomheden, forstået som en høj organiseringsgrad, der kan fremskaffe pålidelige kompromisser og succeser. I en virksomhedskultur der styres efter kortfristede rationaler er den eneste kontinuitet oftest inkorporeret i de beskæftigedes organiserede interesser.  De beskæftigedes og samfundets interesser såsom langstrakte perspektiver, bevarelsen af arbejdspladser og sågar fremtidig teknologisk sikring må ligefrem forsvares over for ledelsen.

6 Medbestemmelse og inddragende konflikter er nødvendige

En selvfølgelighed i forhandlingen med arbejdsgiveren, der baserer sig på det faktuelle niveau og på interesserepræsentation er ikke længere tilstrækkelig. Repræsentanter og tillidsmænd må i stigende grad bevise, at de er forankrede, at medarbejderen bakker op omkring dem. Organiseringsgraden svinder der hvor medarbejderne ikke ser fagforeningen som deres organisation, men mere som en passiv servicevirksomhed, og hvor fagforeningens forankring bredt i erhvervsgruppen mangler. Der vil det i mindre og mindre grad lykkes at bevise denne forankring. Vores selvforståelse har brug for fornyelse: Som organisation såvel som interesserepræsentation på virksomhedsplan. Vi må konsekvent tænke og arbejde i inddragelse. Medlemmerne vil have medbestemmelse, ikke blot som ritual, men når det er vigtigt, altså ved lejligheder hvor de er direkte ramt.

På virksomhedsniveau er medarbejderenes mangfoldige ekspertise en vigtig ressource for at kunne mestre den mere og mere komplekse kunst, det er at repræsentere interesser. Inddragelse og medbestemmelse i konfliktsituationer forstærker både relationen til medlemmerne, men også organisationens forhandlingskraft.

7 Et nyt virksomhedsbegreb er nødvendigt

Vikararbejde og andre lavtlønsansættelser udhuler muligheden for overenskomsters virkning i de enkelte virksomheder. Indtil 80’erne var det udbredt, at alle de ansatte i en virksomhed var repræsenteret gennem den samme overenskomst. Det var en sjældenhed, at nogle arbejdede i en virksomhed, som ikke også var den ansattes arbejdsgiver. Imidlertid finder vi i dag en hidtil uset brug af forskellige beskæftigelsesformer. Samtidigt er vores virksomheds- og medbestemmelsespolitik kun rettet mod virksomhedens kernemedarbejdere. Vikarer er den eneste lavtlønsgruppe, der blot har en smule medbestemmelse på arbejdspladsen, mens arm-og-ben virksomheder og praktikanter er fuldstændig uden rettigheder. Der mangler i den grad et overblik.

De overenskomstmæssige og arbejdsregulerende standarder der gælder i virksomheden bliver stadigt mere forskelligartede, i særdeleshed når serviceområder såsom kantinedrift, vagtservice, forskning og udvikling, konstruktion og selve produktionen er underlagt forskellige overenskomster. Der tegner sig konturerne af en ny type virksomhed, som ikke længere baserer sig på faste beskæftigede, men i stedet på en aftagende kerne af fastansatte og en stadigt voksende rand af midlertidigt ansatte. Erhvervselitens drøm om den åndende virksomhed bliver virkelighed. Personalestrategisk indsatte former for lavtlønsbeskæftigelse indåndes og trykker medarbejderomkostningerne nedad, mens de sænker de sociale omkostninger. Som en taktisk sidegevinst sænkes samtidigt antallet af fastansatte interessenter i virksomheden. Et voksende antal medarbejdere er ikke længere repræsenteret i virksomhedsledelse gennem de velkendte virksomhedsråd.

På denne snigende måde undergraves fagforeningens og de ansattes evne til at repræsentere egne interesser på virksomhedsplan. Vi har brug for et nyt virksomhedsbegreb, der gør det muligt at inkludere alle beskæftigelsesgrupper i virksomhedsledelsen for derigennem at have en basis for decentral fagforeningsmagt.

8 Fagforeningernes fremtid afgøres i de enkelte virksomheder

Forandringerne stiller nye og højere forventninger til den dobbelte interesserepræsentation i lønforhandlinger centralt såvel som repræsentation i decentrale virksomhedsråd. De historiske resultater ved indlemmelsen af virksomhedsråd i virksomhedsledelsen bliver vigtigere end nogensinde før. Uden fagforeningernes tilstedeværelse i virksomhedsrådene bliver disse tromlet af virksomhedsledelsen, der stiller en lang række krav, som repræsentanterne ikke kan håndtere. Kun et mindretal har indflydelse på fyringer og personalebeslutninger.

Virksomhedsråd og tillidsrepræsentanter udgør praktisk talt fagforeningens repræsentation i virksomheden. Vi bør derfor tage disse to midler med i overvejelserne omkring fornyelse, hvis de fremover skal udgøre et magtgrundlag for fagforeningerne på virksomhedsplan. Det gælder om at styrke deres stilling som talerør for fagforeningernes ideer, samt som motor for fagforeningens handlinger. Virksomhedspolitisk har det øverste prioritet, at de lokale repræsentanter ikke kun understøttes fagligt og sagligt, men at de forstår sig selv som aktive fagforeningsforkæmpere.

For medarbejderne er virksomheden knudepunktet for fagforeningsarbejde. I virksomheden findes de konkrete oplevelser, som fodrer deres engagement i fagforeningen. Her lægges fundamentet for deres opfattelse af arbejdets karakter, her findes kilden til deres holdninger. Her må vi bevise, at vi er kompetente, stærke og handlekraftige. Virksomheden udgør arenaen, hvor fagforeningernes handlekraft bliver afgjort. Vores troværdighed og beviset for at vi kender den virkelighed, som medlemmerne oplever i dagligdagen, hænger direkte sammen med engagementet i de enkelte virksomheder. Sympati for arbejderbevægelsen omsættes kun til medlemskab gennem relevant og tilstedeværende fagforeningsarbejde. Vores arbejde i de enkelte virksomheder udgør grundstenen for vores nationalpolitiske arbejde, ikke omvendt.

Det gælder således om at bruge alle tilgængelige redskaber i en virksomhedssammenhæng. Fagforeningsarbejde skal være mere end hovedkontorets formelle støtte til lokale repræsentanter. Det gælder i stedet om at sikre en effektiv kombination og brug af centrale fagforeningsværktøjer – lige fra medbestemmelse over overenskomstforhandlinger, socialpolitik, miljø og sikkerhed til spørgsmål om bevarelse af arbejdspladser og innovation. Altså  også en  medbestemmelse på virksomhedsledelsen og -kulturen, uddannelse, retfærdighedsspørgsmål, ligestillingsspørgsmål og spørgsmål vedrørende vikararbejde.

Tesernes implikationer for fagforeningsarbejdet

De samfundsmæssige og kulturelle forandringer, specielt sporskiftet i de industrielle relationer og forandringer på virksomhedsniveauet, fordrer en fornyelse af fagforenings selvforståelse. Vi har brug for at definere nye målsætninger for arbejdet, der rækker ud over vores vante rolle. For at forblive en central spiller må og skal fagforeningerne sikre deres tilstedeværelse i de enkelte virksomheder og bruge alle anvendelige kilder til vækst. Nye typer af virksomheder, unge og prekært ansatte, højtkvalificerede og studerende bør engageres i fagforeningsarbejdet. For IG Metall gælder det i særdeleshed om effektivt at kunne håndtere forandringen i industrien, samt det medfølgende skift i beskæftigelsessammensætningen – med henblik på usikre ansættelser såvel som stadigt stigende krav til ansattes kvalifikationer og kompetencer. Betydningen af fagforeningen som en samfundsmæssig spiller afgøres i virksomhederne. De må og skal være centrum for fagforeningens aktiviteter og organisering. Orienteringen af fagforeningens midler mod virksomhedsniveauet modvirker faren for at fagforeningen udvikler sig til en slags NGO, og sikrer på sigt fagforeningens rolle som en central samfundsaktør.

En gennemgående håndtering af forandringerne betyder, at medlemmernes sager og anliggender skal tages alvorligt. Det er her, vi skal finde kimen til en ny dagorden for fagforeningsarbejdet. At tage sager og anliggender seriøst er det samme som omsætning af inddragelse og medbestemmelse til konkrete handlinger. Medlemmerne bør ikke kun være kontingentbetalere, men snarere medskabere af fagforeningens dagsorden. Dette er demokrati i udlevet form. Udfordringen er derfor at skabe en ny aktiverende og deltagerorienteret medlemspolitik såvel som supplerende organisationsstrategier.

Der er brug for en offensiv medlemsorienteret strategi som grundlag for fagforeningens fornyelse. Dette forudsætter en nytænkning af funktioner og formål på alle niveauer i fagforeningen. Alle afdelinger i fagforeningen skal bestræbe sig på at gøre fagforeningsarbejde tydeligt for medlemmerne. Specielt en optrapning af fagforeningens engagement på arbejdspladsen udgør et hovedinstrument i indsatsen for fornyelse. Det handler om fokus: indlemmelsen af nye arbejdspladser, brancher eller beskæftigelsesgrupper inden for hidtil lukkede områder er kun mulig gennem en målrettet indsats, med organiseringskampagner baseret på relevante problemstillinger samt effektiv konflikthåndtering. I kollektive handlinger kan fagforeningens særlige potentiale både ses og erfares. Her ligger nøglen til en forstærket relation til medlemmerne, samt et løft i fagbevægelsens attraktivitet.

Som grundlag for udviklingen af en medlemsorienteret strategi er det muligt at formulere følgende tre hovedsøjler:

At være medlemsorienteret

At være inddragelsesorienteret

At være konfliktorienteret

Organisering som løftestang for fornyelse: En kritisk stillingstagen

Sat på spidsen er Organisering en metode til forbedring af fagforeningens gennemslagskraft og medlemsfundament. I grunden beskriver det opbygningen af en fagforening. Tilgangen er født i USA og adskiller sig dermed radikalt fra administrationen af en fagforening. Begrebet fokuserer mere på at udbrede organisationen til hidtil ubesatte områder snarere end at administrere det vi allerede har. Organisering består således ikke kun af en reklamemetode, snarere er der tale om gennemførelsen af strategisk planlagte kollektive handlinger; kampagner!

Mange af metoderne kendes allerede blandt tyske fagforeninger, de benyttes imidlertid slet ikke med det omfang eller målrettethed, som de kunne. De benyttes heller ikke målrettet for at udvide organisationen. Organisering betjener sig af metoder fra projekt- og kampagnearbejdet, fra PR/marketing og socialarbejde, såvel som elementer fra den amerikanske borgerrettighedskampagne i 1960’erne: Både gennem aktionsformer såsom civil ulydighed og ikke-voldelige protester, såvel som den rene kampånd for rettigheder, sådan som det sås i kampagnen Justice for Janitors i Californien. At understøtte de beskæftigede til at forsvare deres egne rettigheder og til at blive et aktivt handlende menneske på arbejdspladsen, dette er Organiserings formål: Det handler om inddragelse, ikke reklame; det handler om ejerskab, ikke salg.

For i Organiseringstilgangen er det ikke fagforenings sædvanlige problemstillinger, der står i centrum, men i stedet de problemer som medlemmerne oplever. Organisering har brug for et fundament, som kun kan støbes ved hjælp af medlemmernes input omkring problemer på arbejdspladsen, også selvom de kan virke ligegyldige for fagforeningens medarbejdere på hovedkontoret. Det er fagforeningens opgave at omsætte medlemmernes input til fremadrettede tiltag, at bygge et hus på fundamentet. Utilfredshed rækker ikke i sig selv. Forandring skal være mulig og konkret.  Det gælder om at omsætte ærgrelse til håb for forandringer gennem kollektive aktioner.

Det er det væsentlige fokus i Organiseringstankegangen at inddrage og aktivere de beskæftigede i bekæmpelsen af deres egne problemer og bekymringer. Man skal til alle tider følge mantraet ”gør ikke noget for et medlem, som medlemmet selv er i stand til”. Et essentielt træk ved Organiseringer at repræsentere sig selv i stedet for at blive repræsenteret, i modsætning til hvordan det praktiseres af traditionelle fagforeninger. . Dermedadskiller tilgangen sig fra diverse medlemskampagner, der oftest søsættes ud fra antagelsen om passive medlemmer, der har behov for hjælp og service. Organisering rækker helt tilbage til fagforeningernes opståen. Glemte teknikker fra den tid hvor fagbevægelsen stadig var en begyndende social bevægelse tages i brug igen. Store fagforeninger retter – med stor succes – hovedparten af deres ressourcer mod kampagner og erobring af nye områder. Det er tydeligt, at store fagforeninger ikke kan klare nutidens udfordring uden en professionel og integreret Organiseringspraksis.

Organisering opstod i USA

Organiseringstilgangens grundlæggelse og historie kan kun forstås ud fra de amerikanske fagforeningers specifikke forhold og situation. I kraft af New Deal i 1930’erne det lykkedes det de amerikanske fagforeninger at få et fodfæste på arbejdsmarkedet. Organisationsgraden var sågar på højde med den, vi ser i Tyskland i dag. Siden 50’erne oplevede fagbevægelsen en snigende tilbagegang, der i sidste ende forværredes af en ligefrem anti-fagforeningspolitik, både fra politisk såvel som arbejdsgiveres side. Under Reagan udgjorde den organiserede ødelæggelse af fagforeningerne en millionforretning, der ved hjælp af alle legale såvel som voldelige midler forsøgte at afkræfte fagbevægelsen. Organiseringsgraden faldt drastisk og stagnerede til 8 pct.. Formelt set findes der rettigheder som den ansatte kan påkalde sig, når en arbejdsgiver bryder reglerne, men de er næsten ubrugelige i praksis. Titelinflationen i USA har en praktisk sidegevinst for arbejdsgiverne, idet millioner af amerikanere formelt set er ansatte som ’Ledelse’ og dermed ikke har lov til at organisere fagforeningsaktiviteter. Gennem grundlæggelsen af Organiseringstilgangen er det, udviklingen til trods, lykkedes amerikanske fagforeninger at generobre dele af det tabte fodfæste gennem markante succeser over for virksomheder såvel som over for medlemmerne.

En af de rigtigt store udfordringer for amerikanske fagforeninger er den praksis, der regulerer fagforeningers repræsentationsret på virksomhedsplan. Dette skal ske enten gennem valg blandt de ansatte eller frivillig accept fra arbejdsgiverens side. Et lovfæstet regelsæt om virksomhedsledelse, der kunne gøre det nemmere at repræsentere de ansattes interesser, mangler i en amerikansk kontekst. Organiseringskampagnerne har derfor som erklæret mål så hurtigt som muligt at stable et valg på benene så fagforeningen legitimt kan repræsentere de ansatte. Arbejdsgiveren har nemlig frie hænder indtil et valg er afholdt. Tid er således en afgørende faktor.

Den amerikanske fagforeningskultur er opbygget som et syndikat; med et kludetæppe af decentrale enheder, der holdes sammen af en kompakt central organisation. Dette skyldes delvist, at anerkendelsen af fagforeningen kun kan ske decentralt i de enkelte virksomheder. Således må amerikanske fagforeninger føre deres kampe decentralt, én virksomhed ad gangen. Overenskomster eller brancheoverenskomster forekommer kun sjældent. Strukturen gør det således muligt at sondre skarpt mellem ’Unionized shops’ og ’Non-nionized shops’. Hvis det lykkes en fagforening at opnå repræsentationsret på en arbejdsplads, så tvinges alle relevante faggrupper normaltvis til medlemskab. Repræsentationsret i virksomheder hænger uendeligt tæt med sammen med medlemskaber i virksomheden. Individuelle medlemskaber, som det findes i Tyskland, eksisterer nærmest ikke. I nogle stater findes der love, der gør individuelle medlemskaber mulige (right-to-work-states). Her har Organiseringssucceserne ikke været så markante, da fagforeningen her er endnu mere marginaliseret end i resten af landet.

Ved siden af kampen mod politiske og arbejdsgivermæssige forhindringer har Organisering en anden dagsorden. Den omhandler kampen mod passivitet og umyndiggørelse, som det ses hos de store Business Unions, der forsøger at bevare status quo i medlemsskaren, og vedholder et fokus på udvalgte kerneområder. Allerede i 90’erne indså flere fagforeninger, samt ledelsen i fagbevægelsens fællesorganisation (AFL-CIO), at fagbevægelsen er truet på dens eksistens, hvis ikke det lykkes at forny den traditionelle fagforeningsstrategi. Efterfølgende har adskillige fagforeninger påbegyndt arbejdet med Organisering. Der findes ikke en entydig og forpligtende metode, der er snarere en samling af metoder og strategiske overvejelser. Mest kendt er de kampagner, der blev udført af servicefagforeningen SEIU. De ville være en fagforening, der globalt kunne repræsentere alle ansatte i simple servicevirksomheder. Det mest effektfulde træk ved deres strategi var offentligt at udstille åbenlyse mangler på arbejdsgiveres evne til at leve op til minimumskrav.

Hvordan Organiseringstilgangen har påvirket organiseringen af højtuddannede er ukendt. Dette skyldes ikke kun fagforeningerne og de ansatte selv, men i høj grad retslige rammer, der udelukker en lang række erhverv fra at organisere sig i fagforeninger. Ligesom i Tyskland udgør lærere en undtagelse fra denne norm, da de igennem flere årtier har været velorganiserede. Vel og mærket uden eksplicit brug af Organiseringsmetoder.

Idet Organiseringsmetoden først og fremmest retter sig mod ansatte med begrænsede samfundsmæssige ressourcer, er det essentielt, at forbundsarbejdet rækker ud over virksomhedens fire vægge. Organisering, forstået som skabelsen af politiske bevægelser, udgør dermed et alternativ til traditionelt lobbyarbejde, der fandt udbredelse på grund af tætte forbindelser til de socialistiske partier. Lobbyarbejde praktiseres fortsat, men suppleres af Organiseringsbestræbelser, der mobiliserer engagement og politisk pres på de enkelte kommuner.

Systematik og ressourcer

Den amerikanske brug af Organisering er endog meget systematisk, med fokus på kommunikation og præcise handleplaner. En kampagne starter med et grundigt forarbejde. Først researches en virksomhed for at få et klart billede af mulighederne for aktioner. Virksomhedsdata, kundeforbindelser og netværket omkring virksomheden kortlægges, mens sammensætningen og holdningerne blandt de ansatte såvel som ledelsen undersøges. Man vil vide, hvem man har med at gøre. Samtidigt øger det muligheden for at finde et ømt punkt i virksomhedens forhandlingsmagt. Alle informationerne sættes sammen på et oversigtspapir, hvor man hurtigt kan danne sig et overblik over støtter og kritikere, der kan inddrages i fagforeningsarbejdet.

Selve kampagneplanlægningen, der er opdelt i klare skridt, er meget vigtig. Det skal afgøres, hvilke temaer der er de centrale for kampagnen, samt hvilke temaer der har forrang på forskellige tidspunkter i kampagnens forløb. Opbyggelsen af pres på virksomheden, både blandt ansatte såvel som i den bredere offentlighed, er afgørende. For ikke at spilde vigtige ressourcer eller forære modstandere en fordel skal kampagnens forløb planlægges meget nøje. Dette gøres for eksempel ved at formulere målsætninger, der skal opnås, før man kan gå videre til næste punkt på slagplanen. Kampagner der ikke formår at opnå de grundlæggende målsætninger må afsluttes, da ressourcer på den måde kan bruges mere optimalt på andre kampagner.

For at kunne magte dette systematiske kampagnearbejde er de amerikanske fagforeninger gået over til at uddanne specialiserede ’organisere’. Disse flyttes rundt på forskellige kampagner og har således ikke noget fast arbejdssted, med alt hvad det indebærer af negative effekter for organiserens arbejdsbelastning og arbejdsglæde. På den måde koncentreres ressourcer for fortsat at kunne yde den massive kapitalmagt en markant modstand. Det tids-, personale- og finansieringsmæssige ressourceforbrug for hver enkel kampagne er derfor betragteligt. Fagforeninger der udelukkende baserer sig på Organiseringstilgangen beslaglægger således en enorm andel af deres ressourcer til kampagner med den mulighed, at de ikke alle ender med succes. Det er således afgørende hele tiden at kunne afbryde en kampagne, hvis den ikke fører nogen vegne.

Det vigtigste for fuldtidsansatte organisere er understøttelsen fra frivillige. Organiseringsenheder forstærkes således betragteligt, hvis de suppleres med ansatte fra virksomheder, der ligner dem, som der laves kampagne mod. Derfor er den første målsætning i en Organiseringskampagne at finde støtter internt i virksomheden, som har lyst til at medvirke i en arbejdsgruppe omkring kampagnen. Funktionen kan sammenlignes med tillidsmandens, dog uden at denne har en fast forbindelse med arbejdsgiveren. Denne omstændighed skal man tage højde for i forhold til en tysk kontekst.

En kritisk overtagelse af konflikttilgangen i organisering

Organiseringsmodellen stiller spørgsmålstegn ved den tyske fagforeningsmodel. Først og fremmest fordi fuldtidsansatte organisere vil blive ansat i organisationen, hvilket uundgåeligt vil medføre en række uoverensstemmelser og konflikter inden for fagbevægelsen, mens tilgangen integreres. Derudover vil konflikttilgangen i Organisering sandsynligvis forstyrre eller ødelægge sociale partnerskaber, såsom trepartsforhandlingerne. Uro vil der i hvert tilfælde opstå. Trods store personale- og materielle investeringer er resultatet for kampagner uvist. Succeser fremkommer først efter års forløb, så kortfristede håb om hurtige medlemserobringer kan kun skuffe. Det er derfor afgørende, at kampagnearbejdet understøttes bredt og vedvarende i organisationen.

I løbet af, og i særdeleshed efter succesfulde kampagner står der to essentielle spørgsmål og venter: Formel repræsentation skal etableres og de ansatte skal organiseres i en bæredygtig frivillig arbejdsgang. Disse to træk skal sikre den kontinuerlige fagforeningstilstedeværelse i virksomheder der indlemmes under fagbevægelsen gennem kampagner. Der skal således opbygges et stabilt decentralt netværk, der kan håndtere arbejdsgiverens pres efter kampagnens afslutning.

Åbne spørgsmål i forhold til den tyske kontekst

Organisering udgør en tilgang, der betoner at fagforeninger skal hævde deres plads i et fjendtligt miljø. I betragtning af, at amerikanske fagforeninger oplever store udfordringer i deres arbejde; udfordringer som i stadigt højere grad optræder på det tyske arbejdsmarked. Derfor udgør Organiseringstilgangen en oplagt dagsorden for fremtidens fagforeningsarbejde. Det er altså ikke et spørgsmål om vi har lyst til at bruge Organisering eller ikke, men i stedet hvilken form for organisering vi ønsker.

Det allervigtigste spørgsmål først: Praktiserer vi allerede Organisering? Nej! Det er sandt, at visse elementer af Organisering ikke er helt ukendte i Tyskland.  Det er også rigtigt, at IG Metall har ændret deres arbejdsgange over de sidste år, så de har bevæget sig i retning af Organisering.Ganske vist mere som bivirkning end som formel strategiskift hen imod Organisering. Det er desuden rigtigt, at VER.DI har forsøgt sig med Organiseringselementer igennem flere projekter: Dog med blandede resultater og i projekter, der lå uden for organiserings normale fokusområde. En systematisk og kritisk tilnærmelsesamt en indkorporering i fagforeningens regel- og kampagnearbejde står uprøvet hen. Desuden er uddannelse af fuldtidsansatte samt frivillige organisere endnu uprøvet. Det skal således tages op til diskussion, om det er meningsfuldt at uddanne Organiseringsspecialister, eller hvorvidt fuldtidsansatte fagforeningsfolk kan bruge Organiseringsmetoder i deres arbejde.

Det skal desuden afklares, hvilken rolle virksomhedsråd og eventuelle Organiseringskommitéer samt tillidsmænd, andre forbund og styringslag skal spille. Det er åbenlyst fra fagforeningers hverdagserfaring, at virksomhedsråd spiller en central rolle i overførelsen af nye ideer. Det blev desuden dokumenteret i VER.DI’s Schlecker projekt. Det er i højere grad spørgsmål vedrørende kampagneplanlægningen, , samt inddragelsen af medlemmer og fordelingen af ansvarsområder, der skal afklares for at kunne forebygge eventuelle interne konflikter. Det er indlysende, at de ting der kræver stor tålmodighed vil kræve endnu mere af tyske fagforeninger, på grund af de individuelle medlemskaber. Oprettelsen af virksomhedsråd, konfliktførelse over virksomhedsspecifikke temaer, samt personlige overtalelsesevner over for de ansatte kan og skal gå hånd i hånd.

Organiseringperspektiver for IG Metall

– Organisering, forstået som en aktiv orientering overfor medlemmerne, skal være anerkendende og indeholde ægte tilbud om inddragelse.

– Det er legitimt, når medlemmer ønsker at blive repræsenteret;det er umuligt at drive fagforening uden repræsentanter, men forholdet mellem repræsentanter og selvrepræsentation skal revideres. Selvrepræsentationen skal opgraderes.

– Organiseringsstrategien skal tage udgangspunkt i medlemmernes konkrete behov, individuelle såvel som kollektive, og ophøje disse til fagforeningens centrale dagsorden.

– Forbundsarbejde er fornuftigt på visse områder, men støder på sine grænser i forhold til sociale bevægelsers flygtighed. Fagforeningen skal ikke reducere sig selv til NGO-status!

– Ressourceindsatsen i aktive Organiseringsstrategier skal være rettet direkte mod forankring i de enkelte virksomheder.

– Kampagner skal både udvikles fra bunden og fra toppen af. For at kunne tilrettelægge effektfulde kampagner er det nødvendigt med inputs fra de enkelte medlemmer. Det handler om at bruge fagforeningens netværk mere aktivt.

– For at Organisering skal indtage en værdifuld og varig funktion i fagforeningsarbejdet er det nødvendigt med uddannelsestilbud for fuldtids- såvel som frivillige organisere.

– Metoder skal udvikles i praksis og derefter systematiseres for en bredere anvendelse

Comments are closed.

  • Udgiver

    Magasinet Politik er Tænketanken Ceveas webmagasin og udkommer hver 14. dag. Magasinet leverer inspiration og stof til eftertanke i form af politiske analyser, reportage og debat. På den måde bidrager Magasinet Politik til udvikling af nye ideer og debat af politiske visioner i centrum-venstre.

  • CEVEA

    CEVEA Att: Magasinet Politik Vesterbrogade 124B, 3. sal t.v. København V 1620 Denmark Email: magasinetpolitik@cevea.dk ISSN 2246-0977